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Qué es el compromiso organizacional (engagement & commitment)

El compromiso organizacional es un término que utilizamos con asiduidad. ¿Tenemos una idea clara de lo que significa, de lo que conlleva, de cómo medirlo o aumentarlo?

Para desbrozarlo, comenzaremos discerniendo entre engagement y commitment. Después iremos más allá a través de 3 aproximaciones distintas al compromiso organizacional. No son 3 ideas que se contradicen, sino enfoques complementarios con áreas de intersección comunes. Por último, hablaré sobre los 4 salarios básicos que desarrolla Juan Pedro Sánchez y terminaré con consejos para implementarlos de forma consciente y planificada.

 

Diferencia entre engagement y commitment

En la literatura inglesa se hace distinción entre 2 conceptos: engagement y commitment.

Es interesante entender qué es cada uno, por qué son importantes y por qué las empresas deberían invertir tiempo y esfuerzo en mejorar ambos (Employee Engagement and Commitment).

Engagement – Un empleado engaged es el que muestra afección y dedicación al trabajo que realiza, sin implicar necesariamente un interés por la empresa, aunque la empresa se beneficie de esta implicación; es decir, puede estar engaged, pero no commited. Cuando alguien está engaged, está dispuesto a realizar un esfuerzo extra para cumplir sus objetivos.

Commitment – Un empleado commited con la empresa se identifica con ella, se siente orgulloso de pertenecer a la organización. Significa apego y lealtad a la empresa, alberga sentimientos positivos hacia ella.

Para que un empleado tenga ese commitment, tiene que estar engaged. Lo explica muy bien un interesante artículo de HRVoice.org (Enhancing Employee Commitment: One Size Does Not Fit All) con el siguiente gráfico:

Commitment: Engagement + Long Term
Fuente: HRVoice.org

Para alcanzar ese enganche emocional con la empresa (commitment), un empleado tiene que estar engaged en el largo plazo. Divide a los empleados en 4 segmentos:

  • Disgruntled – Se sienten menospreciados, marginados y no bien tratados. Están lejos del engagement y se irán de la empresa lo antes que puedan.
  • Detached – Están en la empresa porque tienen que trabajar y sobrevivir; no sienten ningún apego especial a la organización. No buscan otro empleo, pero no aportan nada más allá de lo que se les pide.
  • Strivers – Se esfuerzan por la empresa, van más alláde lo que se espera de ellos, pero no tienen apego. Su meta es proseguir hacia su nueva meta profesional; abandonarán la empresa en cuanto encuentren un trabajo que les permita crecer profesionalmente.
  • Commited – Tienen un sentido de pertenenciaa la empresa, les une a ella un sentimiento más allá del mero puesto de trabajo; comparten su visión y futuro; están dispuestos a hacer un esfuerzo extra para que la empresa avance.

Leyendo en detalle el artículo, encontraremos un análisis detallado de cada grupo y cómo liderar a cada persona según su estado.

Como conclusión a este punto, vemos que una persona puede estar engaged, pero no commited. El empleado engaged pondrá dedicación y esfuerzo; el empleado commited se sentirá, además, parte de la empresa.

Una vez entendido el significado pleno de commitment, vamos a exponer sus componentes desde distintas visiones.

 

Meyer y Allen – Compromiso organizacional es multidimensional: afectivo, de continuación y normativo

En un ámbito más académico, Meyer y Allen (1991) definen el compromiso organizacional como multidimensional, con 3 tipos independientes de compromiso que cada persona desarrolla como una mezcla de los mismos. Estos 3 componentes son:

  • Compromiso afectivo (deseo) – Es la identificación emocional del empleado con los valores y la filosofía de la empresa. Refleja apego emocional a través de la satisfacción de necesidades y expectativas. El resultado, es el orgullo de pertenencia a la misma.
  • Compromiso de continuidad (necesidad) – Se refiere al vínculo con la empresa de carácter material. El empleado hace un balance del beneficio asociado a permanecer en el trabajo (salario, beneficios, conveniencia)  y del coste asociado a dejarlo (financiero, psicológico, físico).
  • Compromiso normativo (deber) – La lealtad moral a la organización, el sentido de reciprocidad, de deuda hacia la empresa.

Componentes del compromiso según Meyer y Allen

 

David Reyero – El compromiso es una vinculación a nivel racional, emocional y trascendente

Este autor, en su artículo Compromiso laboral: la nueva ventaja competitiva, define compromiso como:

La vinculación laboral a nivel racional, emocional y trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-organización mediante una actitud proactiva por ambas partes para mantener la calidad de este vínculo a largo plazo.

En esta aproximación, la conexión del empleado con la empresa se realiza a 3 niveles:

  • Racional – Relacionado con las posibilidades de desarrollo, compensación y empleabilidad que aporta la compañía. Es la base del compromiso, aunque son necesarias los otros 3 niveles.
  • Emocional – La identificación del empleado con el negocio, el equipo, los valores de la empresa. Lo resumiríamos como “sentir la camiseta”.
  • Trascendente – Autorealización de los valores personales y la sensación de utilidad personal y social. Da sentido al trabajo que se realiza.

 

Juan Pedro Sánchez – Las personas somos seres emocionales primero y, después, racionales

Es erróneo, al menos parcialmente, considerar al empleado como un ser únicamente racional y lógico según Juan Pedro (Cuidar el clima emocional laboral, ¿sentimentalismo?).

Además, hace hincapié en un estudio de Betanzos y Paz (2007) en el que desglosa el compromiso organizacional en 3 dimensiones y componentes:

  • Implicación (componente cognitivo) – De forma racional, la persona decide intencionalmente orientarse hacia los objetivos de la empresa y hacia la actividad laboral que realiza.
  • Compromiso afectivo (componente emocional) – El empleado exhibe el orgullo de pertenencia a la empresa, ya que satisface sus necesidades y expectativas; es un sentimiento positivo.
  • Compromiso de continuidad (componente conductual) – Es la predisposición del trabajador a permanecer en la empresa. Es el mismo concepto que el expuesto unos párrafos atrás y desarrollado por Meyer y Allen.

Un empleado con el compromiso cognitivo y de continuidad encaja con el que hemos definido al comienzo del artículo como Detached. Le faltaría el componente emocional para estar realmente comprometido (Commited).

Como subraya el autor, “el compromiso afectivo no se exige, se merece”. Y la clave para mejorar el compromiso afectivo del equipo está en el salario emocional. Vamos, a continuación, a desglosar los 4 tipos de salario, de los que forma parte el emocional.

 

Los 4 salarios básicos: Económico, Emocional, Intelectual y Espiritual o Trascendental

De nuevo, parafraseamos a Juan Pedro Sánchez para explicar estos salarios básicos y sus implicaciones (4 salarios básicos que has de pagar si quieres a tu equipo enamorar).

Los salarios básicos sirven para satisfacer las necesidades de los empleados. Debe haber un equilibrio entre los 4 salarios, con un mínimo aceptable. Hay que hacer notar que un salario bajo de nivel inferior no se compensa con uno de nivel superior.

Cuáles son estos salarios básicos y cómo se definen:

  • Salario económico – Es el más básico. Satisface necesidades materiales. Un salario económico bajo hará que un empleado no tenga actitud de permanencia en la empresa. Por debajo de un límite, perjudica el compromiso; por encima, no influye.
  • Salario emocional – Subimos un nivel. Con él, colmamos las necesidades psicosociales (relación, pertenencia, apoyo y reconocimiento) y generamos confianza para dar el máximo.
  • Salario intelectual – Cubre las necesidades de aprendizaje, superación, reto y desarrollo de carrera. Se trata que el empleado crezca profesionalmente según sus capacidades y ganas.
  • Salario espiritual o trascendental Da sentido a la labor del empleado, a cómo contribuye a la mejora de la organización o la sociedad en general. Proporciona plenitud y bienestar.

Insistimos en que un salario de nivel superior no compensa las deficiencias de niveles inferiores. Un atractivo salario emocional (por ejemplo, buen clima laboral) sin una compensación económica adecuada hará que el empleado se marche tarde o temprano.

Cada uno de estos salarios están presentes en la relación empresa-empleado, consciente o inconscientemente. Sin duda, es mucho más aconsejable ofrecer los 4 salarios de forma consciente y planificada.

 

Ideas para conseguir el compromiso organizacional proporcionando los 4 salarios básicos de manera consciente y planificada

Se aprende mucho escuchando cómo distintas empresas consiguen el compromiso de sus empleados (engagement + largo plazo); también, de la vasta literatura que encontramos en internet (cuidando, claro, de la fiabilidad y solvencia de las fuentes) o en medios escritos.

Pero cada empresa es distinta y tiene que adaptar las iniciativas de mejora a su momento actual, al nivel de compromiso alcanzado, a sus posibilidades económicas, a su cultura y valores, etc. Por ello, cada idea que recojamos hay que considerarla en el contexto de nuestra organización, decidir su aplicabilidad y adaptarla para que dé sus frutos.

Me permito exponer alguna de estas ideas:

  • Una compensación económica acorde, incluso ligeramente superior, a estándares de mercado (de empresas referentes).
  • Tratar con respeto al empleado a través de un liderazgo saludable.
  • Tener un plan para el crecimiento profesional de cada empleado.
  • Fomentar la participación del empleado en las deliberaciones sobre decisiones a tomar por la empresa, considerando que la empresa no es una democracia y que a los directivos se les paga para tomar decisiones.
  • Una política de comunicación transparente, comunicando los valores de la empresa, su estrategia, los objetivos a conseguir, las dificultades, las decisiones tomadas y su porqué.
  • Fomentar los hábitos de vida saludable en los empleados.
  • Fomentar el compromiso con la sociedad y devolver a la sociedad parte de los beneficios obtenidos (colaboración con ONGs, proyectos sociales, ayuda a empleados con dificultades, …).
  • Dar visibilidad al trabajo de empleados y equipos no directivos.

 

Me encantaría oír vuestros comentarios acerca del compromiso organizacional y sobre ideas para fomentarlo.

 

Artículo publicado también en Medium.

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